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在线招聘“拍拖”短视频    

初创型企业,行业巨头,以不同的形式悉数入场,围绕短视频模式的下的招聘领域日渐成为招聘行业的“黑天鹅”。

  

短视频无疑成了当下的基础设施,从娱乐到购物,再到如今的短视频吹向了招聘领域。

  

据菁客《2018中国移动社交招聘趋势报告》显示,41% 的企业已经或即将把视频引入招聘流程,短视频招聘平台也如雨后春笋般崛起。

  

最近,成立于14年的小美科技在今年9月份完成了数百万美元的A+轮融资,这是公司成立以来完成的第三轮融资,融资资金主要用于旗下短视频招聘平台“抖聘”的产品迭代和市场拓展。

  

上啥班也算是较早一批进入短视频招聘领域的企业,据企查查显示,青岛上啥班网络科技有限公司(简称:上啥班),成立于2016年7月,深耕基础岗位招聘行业。

  

日前,由猎聘战略投资的视频招聘平台“多面APP”正式上线,据官方公关稿显示,滴滴出行、字节跳动、京东数科、贝壳找房等一系列优秀企业入驻。

  

初创型企业,行业巨头,以不同的形式悉数入场,围绕短视频模式的下的招聘领域日渐成为招聘行业的“黑天鹅”。

  

招聘短视频化的底层逻辑

  

视频招聘与文字招聘本身应该形成一种互为补充的形式。就目前而言,不排除有蹭短视频热度的成分,但存在即合理,短视频招聘既然作为一种新的媒介形式仍有不少积极的改善因子。

  

“招聘+短视频”形式存在的前提需要把握两方面内容:1.就是求职者所需要内容可被视频承载;2.符合求职者的生活场景及使用习惯。

  

场景和使用习惯自不用多说,短视频这一媒介形式有多火爆众人皆知。而第一个方面,从招聘本身来看,企业招聘的固定环节由三部分构成:宣传、宣讲、招聘(在此只说宏观流程,招聘成否暂且不提),但很多时候企业招聘只能停留在宣传上,因为图片文字无法进行更细一步的宣讲。

  

从内容形式上来看,过去的求职框架下,求职者对企业的了解仅限于岗位、工资、待遇等一些非常硬的宣传内容。但现在的年轻人,在求职方面的个性化特征非常明显,对于他们而言,找工作不只是岗位的对口、薪资的满意,还会考虑公司的工作环境、领导性格等诸多因素。人力资源管理部门是一家企业的基础职能部门之一,也应该起到企业文化的宣传作用,在招聘过程中融于文化要素其实就是招聘“宣讲”要做的工作。

  

传统文字招聘做硬宣传,短视频做软宣讲。通过视频的形式可以直观的向应聘者展示企业风采,这其实是一种招聘环境的场景营造,以短视频的形式与应聘者率先实现文化交流。

  

此前,2016年直播元年时,不少人提出以直播招聘的形式来弥补宣讲层面的不足。但后来发现,直播的形式与碎片化的移动互联网用户需求不相符,求职者面对海量的招聘信息不可能留恋于某场招聘直播。而短视频招聘这一方式弥补了直播招聘的缺陷,与直播相比,短视频的门槛更低一些,对于内容受众而言也更容易接受。

  

让求职者自己看,肯定比人事说效果要好得多。对于求职者而言,面对工作类型、薪资待遇都差不多的工作选择,企业短视频给求职者留下的第一印象很大程度上会影响应聘者对企业的看法。即便短视频无法让求职者立刻做出决策,但至少会提升求职者参加面试的主观意向。

  

在互联网江湖团队看来,如果把抖音、快手看作是短视频界的微信,那么斗聘、上啥班等平台或许可以被看做是短视频界的钉钉、企业微信,二者有着很多相同点。

  

为什么社交需要专业的企业版产品?因为微信的信息过于冗杂,信息量太大,降低企业经营效率。而且,微信的体量太大了,大到它无力面面俱到。

  

短视频也一样,随着产品和内容形式的深入,一些个性化和定制化需求也会凸显开来,新的市场需求开始涌现。例如富士康等企业通过短视频招到大量人才,也证实短视频确实能够打动一些求职者做出求职决策。

  

对于平台而言,一旦“招聘+短视频”的模式得以证明,亦可以抬高平台盈利。“短视频+招聘文案”的捆绑竞价终究要比单一门类的收费高。

  

此外,线上求职信息可能会良莠不齐,就像之前的淘宝、拼多多为了集聚商家降低入驻门槛。一些招聘平台也可能会为了快速吸引企业入驻招聘,在审核力度方面相对较松。以短视频的形式,可以让求职者看一下招聘单位的办公环境等外在条件,从求职者心理来看,也容易给他们留下好的印象,触动求职意向。

  

青涩的止痒式创新:警惕“修昔底德陷阱的阀值”

  

不得不说,现在的短视频招聘还有些过于青涩。

  

这一方面这体现在短视频招聘的UGC创作上。

  

互联网江湖团队体验了斗聘、上啥班等短视频招聘平台之后发现,短视频招聘作为一个新事物,很多企业的招聘人事专员似乎没能跟上企业创新的节奏。

  

短视频内容创作劣质,有的只是单纯环境的展示,其实加人力一个微信,让他发一个微信短视频就能搞定。还有的就是一个纸质版的招聘简章以视频形式录下来或者对文字内容的宣传进行复述。对求职者而言,浏览文字和看一遍短视频比,可能文字描述更直观清楚一些,短视频并没有带来什么明显的增量价值,这些质量较差的短视频可能还会给求职者带来一些不好的印象,降低求职意向。

  

目前短视频招聘还是企业人力的UGC创作,整体给人的感觉很鸡肋。对于一般的企业人事而言,可能并不擅长短视频的拍摄、修整,短视频需要讲什么东西,讲多长时间也没有一个清晰的概念。

  

由此我们可以推测,未来的短视频招聘一定还是PGC而非UGC。于企业而言,不可能专门为了短视频拍摄分散精力,以此可以形成新的需求,即提供专业的企业招聘视频拍摄服务。就像抖音、快手上的短视频,起点是UGC,但做大做强一定还得是PGC。在这一方面,相当于创造出新的B端消费需求,短视频招聘平台完全可以自己做,成为一种新的盈利方式也说不定。

  

另一方面,在信息匹配上目前短视频招聘很难成为爆点。

  

据艾媒咨询数据显示,求职者在选择网络招聘平台时优先考虑的五大因素分别为,求职成功率高、职位匹配精准、企业信息真实、职位信息丰富、信息更新及时,其中求职成功率是首要考虑因素,占比达29.5%,职位匹配精准度占据27.3%。

  

联想抖音的推荐模式,短视频招聘也不是简单的加入短视频元素,而是通过短视频做到信息的匹配,这是一门大学问。但互联网江湖团队在斗聘、上啥班上选择编辑作为求职意向后发现,斗聘的推荐栏下面是一对八竿子打不着的行业,而上啥班的推荐视频笔者根本看不出是什么行业。

  

  

(斗聘推荐页截图)

  

  

(上啥班推荐栏截图)

  

当然了,入驻企业的不足或许是精准度低的重要原因,斗聘、上啥班毕竟是个年轻平台,还需要想办法做好企业端地推,只不过市场竞争可能不会给它们这么多时间。

  

目前短视频招聘所展现的价值只能算是招聘载体的补充,而不是别树一帜。

  

在此,我们不妨与数年前BOSS直聘的崛起进行对比。

  

20世纪90年代末,前程无忧、智联招聘、中华英才网等大型综合招聘平台先后上线,互联网招聘模式逐渐滋生发展到如今已经完成了形式体量的壮大,而在交互形式上主要采取的是搜索方式。移动互联网爆发之际,BOSS直聘从直接沟通、产品交互和设计、盈利模式以及技术推荐对招聘进行重新定义。就像社交电商冲击传统搜索电商,直聊这种社交式招聘模式也冲击了传统搜索招聘。

  

在互联网江湖团队看来,线上招聘、直聊模式等创新解决的是效率问题,而如今的短视频招聘解决的是丰富度问题,从图文到短视频的变化是信息流载体的丰富。一个是痛点一个是痒点,一个是治愈另一个是改善。从这个角度来讲,不应过度夸大短视频的效用。

  

此外,对于斗聘、上啥班而言,需要警惕“修昔底德陷阱的阀值”。

  

为什么现在招聘巨头们不做短视频招聘?

  

无非两点,一是非刚需,二是创新成本高。就像苹果一样,为什么国产机创新看起来那么多,例如快充、5G等,而苹果却无动于衷,或者总是慢半拍?这是因为成熟企业都有自己的“创新额度”,不会轻易创新,它们用户基数大,失败成本高。可如果一旦察觉到创新成功的可能性,及时跟进即可。

  

短视频招聘也是如此,毕竟短视频不是直聊那样大的创新举措。在巨头反应过来之前,迅速做大做强。不只是停留在短视频这一“冰山”表面的内容,里面的流量、企业、短视频拍摄团队等要素也要趁早建立完善,短视频招聘的玩法别人学走也学不像才对,短视频招聘平台最大的对手其实只有时间。

  

“弄潮儿”的打开姿态:“短视频+”还是“+短视频”?

  

对于斗聘、上啥班而言,其实是典型的“短视频+招聘”的发展模式。未来,招聘行业传统巨头如果跟进,那就是“招聘+短视频”。事实上,面对短视频的风潮来袭,各行各业都需要考虑“短视频+”和“+短视频”的选择。对于企业而言,又该如何才能把握住机会呢?

  

在此我们不妨于上一个风口直播进行对比。

  

始于秀场,兴于网红的直播行业一度被誉为是未来各行各业的标配,目前也形成了“直播+”与“+直播”这两种形态。

  

在“直播+行业”方面主要包括游戏、电商等,盈利关键在于直播,包括直播打赏、互联网广告、电商卖货。例如主打游戏直播的虎牙、斗鱼,以广告和打赏为主要盈利方式。直播带货是最近非常火的一种商业形态,李佳琪薇娅们让“直播+电商”重生,李湘、王祖蓝等明星接连入局,短视频平台快手、抖音也纷纷发力直播带货,本身仍然没有逃离传统直播的网红经济、喜欢经济。

  

而在“行业+直播”方面,主要盈利模式在于行业本身。这类行业本身偏向于信息传递,能够以直播为载体进行传递,最典型的代表就是教育。如今各大在线教育平台纷纷发力直播课程,譬如网易有道,前不久上市还把自己的直播课搬到纽交所,类似的成功创新还有“体育+直播”。无论是教育还是体育,内容本身就是卖点。

  

到此,回到今天的话题短视频,企业蹭短视频的热度我们可以总结出以下几个要点:

  

1. 原来没有或者需要依靠短视频原生态盈利模式的内容领域,适合“短视频+”。

  

短视频内容即终端产品本身,主要的变现方式也是依靠内容或者完成内容的网红,即通过广告植入或者直播打赏的形式完成。

  

2. 用户所需要内容可以被视频所承载,但视频不是唯一,这类行业适合“+短视频”。就像现阶段的短视频招聘,其实就是对原来图文招聘的视频化。

  

3.行业线下环节重要,需要通过短视频这种形式可以实现原来做不到的一些东西,这类行业适合“+短视频”,但“短视频+”也有机会。

  

就像VR看房、视频看房以及二手车领域优信的长视频验车服务等,与原来的文字说明形成补充,让受众可以直接看到自己想知道的东西。短视频招聘也是如此,短视频招聘的未来发展方向应该是把原来文字表达不出来的“宣讲”内容表述出来,而不是对“宣传”的视频化复述。

  

为什么说这类产业适合“+短视频”呢?

  

模式领先的优势在于建立一个时间差,在这个时间差需要企业建立自己模式的不可替代性。创业公司很容易通过“短视频+”的形式实现爆红,但就像此前直播行业的爆款产品冲顶大会,在推出之际确实吸引不少用户喜欢,很快成为各大直播平台的标配,爆款产品彻底沦为一个功能插件,最终泯然众人。

  

就像前面我们说的那样,斗聘、上啥班最大的对手其实就是时间,它们需要在巨头反应过来之前做好万全准备,即便被抄,对手也抄不赢抄不像。但这样难度很大,因为不确定因素太多,资本的耐心、巨头们何时跟进,这些都是未知的,因此我们只能说“短视频+招聘”有机会,但能不能把握还要进一步观察。

  

短视频火爆,但热度却不好蹭,不存在什么“万物皆可短视频”。


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