在一家企业当营销副总的朋友告诉我，他真受不了企业老板，去年还是五千万的任务，今年就要定一个亿，还没等我们去争辩，就要求我跟他签订目标任务书，可明明知道是完不成的，但只要我还在这里干，没办法，他说多少就多少，说了也没用，最后只好按照老板说的办了，也不知道今年这任务是怎么定出来的？一位在企业做中当市场部经理的朋友告诉我，他不想在这家企业干了，原因是他们拿出的方案一遍一遍的被老板否定，即便勉强通过，最后定下来的方案也是“千疮百孔，惨不忍睹”，朋友这样一次受到痛苦的折磨人，结果只好辞职不干。
在高手的眼里，天下人皆可用。大有大的天地，小有小的舞台。曾经跟一个煤老板在一起聊天，他就感叹他那个地方没有人才，全是混饭吃的。可是问题真不在别人，一是他没有选好人、二是没有用好人、三是不懂得怎么培养人。齐桓公做为春秋五霸他怎么用好管仲的呢？
前福特汽车公司高级总监尼克，赞纽克来到中国介绍"学习型组织"时，总会谈起自己是怎么与《第五项修炼》的作者彼得·圣吉认识的。
在冷风瑟瑟的冬日里，有两只困倦的刺猬想要相拥取暖休息。但无奈的是双方的身上都有刺，刺得双方无论怎么调整睡姿也睡得不安稳。于是，它们就分开了一定的距离。但又冷得受不了，于是又凑到了一起。几经反复的折腾，两只刺猬终于通过自己的努力找到了一个合适的距离，又能互相取暖，又不至于刺到对方，于是舒服的睡了。
纵所周知，企业的“企”字是由“人”和“止”两部分构成，意味着人是企业的主体，企业的日常经营“人走则止”。人才是构建企业软实力的核心要素，人才队伍的稳定性对于企业实现可持续性发展将起到至关重要的作用。近几年来，家纺行业取得了快速的发展，呈现出一派欣欣向荣的繁荣态势。
选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。杰克.韦尔奇说：我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。电视剧《大染坊》陈寿亭从一个叫花子到拥有雄厚资产的印染厂，他说，一等人不需要教；二等人用言语教；三等人用棍棒教；四等人用刀砍掉。那么，对于一个领导人来说，其核心是选对人而并非培养人，即选人比培训人更重要。
印第安人来问他们的酋长"今年冬天冷不冷？"酋长也吃不准，但也不好直说不知道，就说："肯定很冷，大家要多准备过冬用的劈柴。"于是大家就都去准备劈柴。
岁末年初，A公司市场部的张经理特别忙碌，除了业务上的收尾工作，还有不少员工跟他提出了加薪的要求。年底一般是员工们对薪酬提出要求最多的时候，这不难理解。经过一年的工作，员工都希望公司通过加薪的方式表达对自己工作成绩和能力的认可。
关于领导力，有很多理论的解释，但都不太明了。昨天看报纸连载，乌克兰美女总理季莫申科自称在学生时代便叱咤风云，没有一个男生不在她的掌控之中，都心甘情愿做她的马前卒。猛然顿悟，这才是传说中的领导力啊。
西方管理之父德鲁克在给北京大学光华德鲁克研究会的开幕词中这样写道：“管理者不能依赖进口，即便是引进也只是权宜之计，而且也不能大批引进。中国的管理者应该是中国自己培养的，他们深深扎根于中国的文化，熟悉并了解自己的国家和人民。只有中国的人才能建设中国，因此快速培养并使卓有成效的管理者迅速成长起来是中国面临的最大需求，也是中国的最大的机遇。”
在管理中，管理者知人善任是管理的第一要务。善于发现每位员工的优缺点，并恰到好处的根据员工的优缺点把每位员工放在恰当位置是领导者领导力的重要体现。一个团队需要不同的人才配置，企业发展是不可能只依靠一种人才，企业经营管理一定需要不同才能的人才团队，一个企业领导者在管理中应以每个员工的专长为思考点，安排适当的位置，并依照员工的优缺点，做机动性调整，形成一个有各种才能的团队组织，这样企业才能达到管理团队效能最大化。
某公司的人力资源负责人近来发现，公司离职率呈上升趋势，离职人员包括高层、中层乃至普通员工，并且很多离职者此前并无任何离职征兆。公司虽然采取了相关挽留措施，比如给予职位提升或增加薪水等，但离职率仍居高不下，甚至某些员工在离职后还会出现一些不利于公司的行为和言论，使公司在工作中产生了一定程度的被动。
现在企业竞争越来越激烈，内外部环境对于我们做企业的来说的确是一种考验。而对于企业来讲，人员流失大的严重性当属第一。
许多年前，在浩瀚的大海上，出现了令老渔民也为之惊叹的壮观场面：有300多条巨鲸此起彼伏、乘风破浪地向同一个方向追逐、狂奔。群鲸由深海游向海湾，由海湾游向浅滩……最后搁浅在海滩。各种媒体迅速作出了反应，发出了300多条巨鲸突然死亡的报道。
读史使人明智，从今起我和大家分享“《史记》不简单”系列文章，不代表CCTV，不代表历史学家，只代表我期待给大家的一些思考和实际应用。如果不错，请转发支持，欢迎交流，期待您的宝贵意见。
在绩效反馈面谈中，我们会遇到各种各样的员工，你的反馈面谈以何种方式进行，取决于每个员工的具体情况，同样还取决于你认为什么才是对待每个员工的“最好方式”，比如：
雀巢公司CEO彼得·布拉贝克从小喜爱登山，10岁起就开始用绳索攀登阿尔卑斯山，多年的登山锻炼给了他强健的体魄和过人的勇气。然而，当2000年已经就任CEO三年的布拉贝克第一次攀登海拔4478米的著名山峰马特霍仑峰时，却有一个出人意料的举动：当他只差一个半小时的路程就能到达山顶时，山上突然下起了大雪。虽然向导明确地告诉他大雪不会造成生命危险，但布拉贝克仍然坚持要转身下山。向导对他的行为很吃惊，但布拉贝克说："相对于我肩负的责任而言，这个风险太高了。"两年后，已经57岁的布拉贝克第二次攀登马特霍仑峰，才登上顶峰。
在竞争日益激烈的商业环境中，人才已成为企业的灵魂，是企业生存和发展的战略性资源，核心人才的流失将给企业带来不可估量的损失。如何留住核心人才，成为摆在企业家面前重大的课题，谁能创造吸引人才的核心机制，创造有效的驱动因素，谁才能留住人才。
