发现优点而不是盯着错误，并及时予以认可是对员工最好的激励之一

　　作为“六月鲜酱油”、“黄飞红麻辣花生”等品牌的生产厂家，山东欣和企业近三年内每年业绩以超业界平均增幅50%的速度增长着。

　　企业高速发展当然是一件好事，但对于HR来说，也有不少“成长的烦恼”——既要保证业务增长所需的人员数量与质量，也要为企业积攒发展后劲，避免“萝卜快了不洗泥”的成长烦恼。

　　“食品行业有很多机器无法替代的手工劳动，因此我们面临的最大挑战是：如何让新进人员尤其是一线员工接受企业的产品理念、发自内心地遵守产品生产规范，保证在业务增长的同时，产品品质不下降。”欣和公司人力资源部总监郭立新对《企业观察报》记者说。

　　欣和公司在“以人为中心”的文化理念下，进一步提出“以一线员工为主”的管理制度，如对一线生产和销售的员工实行“只奖不罚”的措施，并力求在每一个细节上体现尊重和关怀，让员工在有归属感、工作被认可的心态下自觉践行公司的品牌理念，生产健康食品。

　　只奖不罚

　　近三四年来，欣和公司业务范围也迅速从山东扩展至全国，人员也从一千多人增长至七八千人，其中60%新进人员为生产和销售人员。

　　欣和的一线员工主要来自职业学校和工厂周边的农村，他们自身对食品品质的要求客观上来说并不高。同时，他们又是流动最频繁的群体。在人员整体素质不高，流动又比较频繁的情况下，如何让员工接受欣和生产高品质产品的理念，并发自内心地去遵守和维护，是件很难的事。

　　惯常的做法是制定严格的惩罚措施，让员工有“切肤之痛”才能把规则记牢。“但是，采取强硬的措施只能让员工表面服从，我们心里会没底，也不符合欣和的价值观。”郭立新说。

　　欣和反其道而行之，只奖不罚、以奖代罚，以此激励员工以愉快的心态投入工作，从内心接受公司“用心酿”的理念。在欣和的生产车间，都张贴着月度优秀员工榜。上榜的员工不仅有物质奖励，还被邀请与工厂厂长及其他高管共进午餐、交流工作心得。而普通员工要登上这张光荣榜并不是很难。

　　欣和味达美包装车间的生产线检验员小芳，今年4月份在检验产品时，一时疏忽，让一瓶没有打印生产日期的产品混入成品包装。一番内心挣扎后，她还是主动上报给车间主管和现场质检员。经过班组返工检查，把那瓶没有打印生产日期的产品找了出来。车间主管并没有因此处罚小芳，反而表扬其能够主动上报工作中存在的失误，勇于承认自己的错误，确保了产品的整体质量。小芳登上了当月的优秀员工榜，她所在的班组也受到了奖励，主管以此鼓励员工以小芳为榜样，对每一瓶产品负责、对自己负责，遇到问题及时上报。

　　对此，郭立新说：“生产线上的工作比较单调，如果员工一点点小事做好了就能得到鼓励的话，他就能感受到工作被肯定和认同，那他工作时的心情和状态就会不一样。”

　　对员工只奖不罚，即时奖励，这对管理人员其实提出了更高的要求。主管要变找问题为找优点，而且需要随时掌握员工的状态、积极发现员工值得鼓励的行为。一个月没犯错有奖，及时上报问题有奖，工装穿整洁了有奖，吃夜班餐时不留剩饭有奖……如果员工由于技能不到位或者对生产流程了解不清楚而犯了错误，挨罚的则是中高阶主管。

　　公司的各项激励措施也努力向一线员工倾斜，如请一线员工做欣和形象代言人、定期邀请优秀一线员工家属来公司参观、获得年度优秀员工的家属也被邀请来公司参加表彰会和新年晚会等等。

　　郭立新说，只奖不罚并不是说完全没有处罚措施，对于严重违反公司纪律、主观故意犯错的，肯定会有相应的惩罚措施，但欣和更多地是挖空心思设计员工奖励措施。以此，不仅激励员工不断正向发展、积极追求进步，也向员工传达一种理念：犯错不可怕，但要勇于承担责任，并能够从中吸取教训，找到原因并提出解决的方案，做“诚恳、朝气、创新”的欣和人。

　　推己及人

　　“我们做的产品，如果自己不吃，就不要卖给消费者，就不要去生产。”这是欣和创始人的话，被印刷成大字挂在欣和公司和各个工厂的墙上。意思是做食品要以己推人，自己都觉得不好吃、不想吃的产品就一定不能卖给消费者。

　　在尊重和关怀员工方面，人力资源部也在用这种以己推人的方式在细节处下工夫，践行“尊重员工、关爱员工、投资员工，才能益于事业发展”的理念。

　　比如，欣和在员工宿舍区设置了有专人负责的洗衣房，免费清洗员工工装，洗后好熨平整、叠整齐送到员工所在宿舍。这项看起来很小的工作，公司的董事长却要亲自过问，因为“工作服穿得不干净整齐，不仅会影响自己的工作心情，也会带给别人不好的感受”。

　　同样让董事长关注的还有公司的“周六幼儿园”。公司总部及各个工厂都准备了一个房间，按照幼儿园的教室布置起来，如果员工周六需要加班，可以把孩子带来这里，由公司聘请的幼儿园的老师来带。这样，加班的父母会很安心，对孩子来说也是一种全新体验。

　　欣和在全国各地有很多卖场促销人员，被欣和郑重地称为“美食顾问”。各个区域都会设立美食顾问微信群，区域主管和公司总部的一些高层也会加入。高管们可随时了解美食顾问的工作状态，美食顾问有什么问题也可以随时和高管们询问、交流。

　　今年七八月份，正是旅游旺季，欣和组织全国各地的700多名美食顾问来烟台总部参观、学习，到周边城市旅游。欣和的美食顾问主要是通过第三方劳务公司聘请的临时性工作人员，不少人是第一次享受到这种待遇，很是激动。

　　欣和的区域经理经常会被当地的超市经理问一个问题：为什么你们的销售人员都那么有热情、有精气神，不仅能做好自己的事，还会主动给超市帮忙，你们是怎么做的?

　　郭立新的体会是：越是来自于一线基层的员工，越渴望被认同、有归属感。一旦这种需求得到满足，他们就会把这种被尊重的愉悦感带到工作中去。

　　这也是欣和打造雇主品牌所抱持的一种理念，就是一定要注重内外部的影响。通过关怀员工，让员工对公司产生信赖感、归属感，快乐地工作，并把这种良好的精神状态传递给家人，经由他们的家人再影响到外部更多的人。这种理念内在的逻辑是“快乐员工生产优质产品，优质产品带给人们高品质生活”。