谁没幻想过这样的情景呢:走进老板办公室,抛下一句:“我不干了!”然后潇洒地转身离开。当然,你的理智会告诉你,用这种方式辞职那就大错特错了。但正确的途径又是什么呢?你应该先告诉谁?你应该多早给出通知?你应该对离开的原因保持多大程度的诚实?
员工又一次错过了最后期限,管理者应该怎么办呢?最自然的做法是减少工作负担,以保证分配给员工的任务能够按时完成。毕竟,如果他们已经落后了,为什么还要给员工更多的任务或者催促他们去做那些尚未完成的工作呢?
雇佣合适的人。人选得对,什么都顺,如果选的人与职位不合,那么"*头掉下来"只是时间问题。所以,最重要的是找对人。
对于在日常生活中挣扎于应对复杂性的人来说,不同时代的相对复杂性其实重要性甚小。因此,也许正确的问题并非“是这个时代更复杂吗?”,而是“为何有些人更能够管理复杂性?”
尽管失业率在6.7%的低位徘徊,但美国的企业仍然在竞相填补职位空缺,企业高管称,他们缺乏富有创新头脑的员工领导新项目。但是,其原因似乎可以归咎为最高领导层,因为是领导者们忽视了富有创业意识的员工——也就是那些能积极主动地为下一个重大成果确定基调的员工。公司因为未能为员工的创意提供支持而浪费了创新能力。商业战略家和畅销书作家凯哈·克里彭多夫(KaihanKrippendorff)谈到了这种职位困境如何阻碍企业进步以及企业领导者应该如何应对的问题。
最近经常接到这样的问询电话,员工工作没激情,制度执行不下去,留不住人,管理者不敢管员工,稍微一严格,员工就会辞职走人,如何解决这些问题是摆在经营者和管理者面前的首要问题。
中国劳动力需求出现前所未有的困境,中基层人才短缺已呈常态,如何招聘与留人,已不单是企业薪酬福利政策、企业品牌口碑、甚至招聘宣传做得好就能解决的问题。更多的时候,员工看重的是生活、工作的环境与氛围,特别是与上级、同事之间的融洽度。
很多公司的领导者常常感叹招不到人,但“人才难得”可能只是一个伪问题。“德才之辩”在中国历史上蔚为大观,但真正伟大的公司领导者正需要放开心胸与眼量,不拘一格,让人从“无用”到“有用”,从“小用”到“大用”。”
2013-2014NBA赛季已经结束,各球队都在为下个赛季招兵买马,增强实力。作为一个篮球迷,我常常会关注NBA球队各方面的消息,如球员交易、选秀、更换主教练、更换队名等,从中也发现了很多可以供我们企业管理借鉴的地方。写下来,和大家一起做个分享。
当人们习惯于将组织比喻成家的时候,组织的性质也就因家本身的特点而被固定或框定。最典型的表现就是,组织不再是因人们的理性选择而存在,而是因人的血亲传承本性,自然而然地产生并存在。
我一直以为管理是中国大多数民营企业的严重问题,很多朋友经常向我抱怨,什么都好管,就是人不好管,我们可以很好地管理物资与财务,但在管理人上,经常搏手无策,特别是在软件企业,一个工程师的情绪、心情、状态与工作效率效果紧密相关。
孙权,三国风云人物之一,其兄孙策,临死前对孙权说:“举江东之众,决机两陈之间,与天下争衡,卿不如我;举贤任能,各尽其心,以保江东,我不如卿。”
帮助员工实现自己中长远目标,这是愿景型管理者经常干的事,通过职业规划会议让员工坦诚的说出自己的职业规划,因此就有了未来三年(或五年)你的目标(工作目标、生活目标、财务目标、学习成长目标)会议,而伪愿景管理者的实际表现是,
准确是基本的原则和要求,在沟通中,只有当你所用的语言和方式能为对方理解时,沟通也才有效。这一点看起来简单,做起来未必容易。
狼的精神中,锲而不舍是最重要的,正因为它,才使狼得以千心万苦地生存下来。在现代管理学中,很多人都以狼的各项习性作为学习借鉴的本源。那么,狼文化到底蕴含了怎样的魅力?为什么现代领导力都强调狼性法则?
马云曾说:“2001年的时候我犯了一个错误,我告诉我的18位共同创业的同仁,他们只能做小组经理,而所有的副总裁都得从外面聘任。现在10年过去了,我从外面聘请的人才都走了,而我之前曾怀疑过能力的人都成了副总裁或董事。我相信两个信条——态度比能力重要;选择同样也比能力重要。”