婚姻中有七年之痒，职场上亦有七年之痒。
　　七年之痒首先是一种感受，心里不舒服，但又没有那么的不舒服；心理不满意，但一时又不知道怎样才能更满意。工作五到十年，这时的职场人士大多处于而立之年，面临着婚姻、家庭的种种压力，而此时的事业往往处于一个不进则退的转折点，对自己今后的事业发展很容易产生迷茫和焦虑；而其中更有很多在经过了几年的透支工作后，无论从工作状态，还是知识技能上都日渐枯竭，身心疲惫。这时的痒，是一种疲软，一种郁闷，一种痛苦。那么，在职业生涯中，遇到这种痒该怎么办？是选择跳槽，还是继续痒下去择机疗伤呢？挠准了方位当然是舒坦，但万一挠错了地方，可就急煞人了。
　　案例：某外资保险公司的保险营销员，“我在公司干了七八年，虽然不是做得特别好，但每次竞赛都达标，以前没吃过、没看过的现在都满足了。看着刚来几个月的新人干劲十足，主动加班、跑业务，就想起前几年的自己，而现在早已没有那股冲劲了。当初刚开始做时，可能总有一些目标：比如我还没有去过什么地方，很想去感受一下；我要实现经济自主，过上经济上更自由的生活；我需要改善家里的住房或是拥有自己理想的住房等等，然而几年下来，随着自己的努力、收入的增加，这些都是一一得到了满足。这时公司或主管该拿出什么来激励这些员工，帮助其度过这个职场的七年之痒呢？
　　公司（团队主管）该如何应对？
　　从很多方面来看，在保险公司工作七八年的老员工都应是公司的宝贵财富，企业理应对他们倍加珍惜，想办法帮助他们度过“七年之痒”的难受时期。一方面为其提供灵活实际的职业发展通道；另一方面，可以通过各种方式传达企业对他们的关爱和认可，激励他们发挥出身为老员工的宝贵经验财富。具体做法可参照如下分析：
　　从员工的需求入手
　　马斯洛的层次需要理论告诉我们，人的需要是多层次而且是从低级到高级向上发展的，从生理需要、安全需要、归属和爱的需要到尊重的需要和自我实现的需要。当一个人的衣、食、住、行和其他的生理需求没有得到满足时，就不大可能去考虑安全的需求以及其它了。比如说一个通缉犯快要被饿死了，他会不顾被别人认出、被警察抓住的危险而出来寻找食物。当较低层次的需求逐一得到满足，人们就会有爱与被爱的需要，人们需要爱情、友情、亲情，希望被一个群体接纳和认可，希望成为集体的一员得到关心和照顾；此外人们还有对名利的欲望、希望自己有稳定的地位、要求个人的能力得到社会的承认等需求。马洛斯认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，对工作积极负责。尊重的需要一旦受挫，就会使人产生自卑感、软弱感、无能感，甚至失去生活的信心。
　　在马斯洛的层次需要理论中，处于最高层面的是自我实现需要，它指的是实现个人的理想、抱负，发挥个人的能力到极限的需要。通俗地说是一个人能体现自我价值、不断产生成就感的工作，这个工作能让他得到最大的满足。
　　保险业界一直在谈论着保险营销员的归属感问题，有人认为，是保险营销员的代理制让保险营销员缺乏归属感。想想看，代理制与员工制的区别在哪里？无非就是多一个“三金”、“四金”，而这些保险公司也是可以通过运作达成的。反过来说，员工制企业中的员工是不是一定就会有归属感呢？实践和研究表明，能满足员工心理需求的企业，员工才有归属感。比方说，他为这个集体所认可和接纳，他觉得企业就是他的家，这里的工作环境让他很开心，在这里他个人的能力得到提升，他在企业里能被上司和集体的其他成员认可甚至欣赏，这些让他热爱他为之服务的企业，热爱他所处的环境，把自己的这份工作当作事业去经营，而不是当作养家糊口的工具，出于一种无奈去工作。
　　对于一个从事保险代理工作一年以上的保险营销员来说，主管除了在业务上全面培养和提升他的能力外，还要让他尽快晋升，并且学会管理自己的团队，在与自己的团队共同展业和管理自己的团队的过程中，他能获得成就感，他觉得自我价值得到了体现。如果一个保险营销员进公司三五年都没有晋升，就容易出现一个平原期，既不上又不下，时间一长他对激励也不敏感，对降级也不在乎，慢慢地就会失去寻求工作中快乐的兴趣，容易与自己原来的团队脱离。
　　用心营造小团队文化
　　主管在自己的管理中要注意形成自己的小团队文化和氛围，一要营造积极向上的氛围，二要很好地管理年资老一点的保险营销员的心。
　　主管对自己的下属一定要有“八心”。
　　有尊重之心。尊重是一切社会活动的基础。主管应该像尊重自己一样尊重自己的组员，始终保持一种平等的心态，更多强调组员的重要性，更多强调组员的主体意识和作用，让他们感知到被尊重，让组员从心里愿意和你共事，愿意为你排忧解难，共谋发展。
　　有期望之心。著名的寓言故事菲格曼联效应经常被用来阐述期望的效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻，一次，他雕刻了一个美貌的少女并且爱上她，他热恋自己所雕的少女像，天天守护在少女像的身旁，与她睡在一起，一刻不离其左右，爱神阿弗洛狄忒为其真情感动，赋予雕像生命，使两人结为夫妇。这个故事告诉我们，当你对组员表达期望并持续进行的时候，你的管理就能收到意想不到的效果，组员的潜能就能被不断地激发出来，释放出巨大的能力，关键你要通过恰当的方式将你的期望合适地表达给员工，让组员知道你对他的期望，而且你要不停地去做。
　　有合作之心。合作是主管重新定义你和组员之间关系的必由之路。现代管理强调管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，管理者应把员工当成工作当中不可缺少的合作伙伴，强调员工的主动性和自我管理能力；和员工站在平等的地位，主动创建自己与员工的绩效合作伙伴关系；把员工培养成工作的盟友，共同致力于彼此绩效水平的提高。
　　有沟通之心。沟通是管理的高境界，也是诸多管理问题的共同症结所在。沟通做好了将在很大程度上帮助你处理好人际关系，完成工作任务，达成绩效目标；沟通不好，则可能会生出许多你意想不到的问题，效率低下，组员就可能流失。当然一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情，所以你要保持沟通之心，让沟通成为你和组员共同的工作方式。
　　有服务之心。主管是为组员提供服务的供应商，所谓服务就是把组员当成自己的客户。主管所要做的就是充分利用自己的能力和资源为组员提供工作上的方便，为其清除障碍，让组员体验到管理的高效率和办事的高速度，不断鼓舞组员的士气。
　　有赏识之心。经验表明，当你赏识一个人的时候，你就可以激励他。作为主管，你就是要不断用赏识的眼光对待你的组员，不断地在工作中表达你的赏识，使组员受到鼓舞和激励，尤其是在组员做得优秀的时候。主管不能默认组员的表现，一味地让组员猜测你的态度，默认和猜测都将导致沟通的障碍，使组员对丧失信心。你所能做到的就是对组员说出你的赏识和你对他们的评价，让组员从你的表情和语言中感受你的真诚。
　　有授权之心。授权赋能是高效管理的必备条件。主管学会把应该授权的权力授予不同年资的组员，一方面组员会愿意对工作负责，他们会更有把工作做好的动机；另一方面在以老师带新方面又有一个良性循环，低年薪的组员一直在得到稍年长资历的组员的辅导，这种层级式的辅导，比主管一个人的管理效果更佳，它充分利用了闷烧锅的效应，成为解放自我、管理组员、创造良好团队文化的法宝。
　　有分享之心。分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。主管要在工作当中不断地和组员分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西。通过分享，主管不但能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能不断形成个人的影响力，用影响力和威信管理组员，使组员心情舒畅地工作，做更多的工作，效率更高。同时，通过分享，主管也能不断从组员那里吸收更多有用的东西，形成主管与组员之间的互动，互动学习，互动进步。分享应该作为主管的关键词和座右铭，不断强化，不断学习，使分享成为主管成功道路上的重要内容。
　　个人“解痒”五招
　　第一招：制定长远的职业规划。
　　七年之痒的核心问题，是接下来该如何发展的问题。我们应该尽早主动地规划自己的职业生涯，时时反思自己目前的职业发展状态。而不是等到七年之痒时才开始做这样的工作。只有真正发现自己的职业兴趣、职业价值观和职业优势，这样才能越早找到与自己相匹配的目标工作和行业，自己也就越容易在工作中得到幸福感和满足度。
　　第二招：学习新的知识，不断地为自己充电。
　　七年之痒有时恰似一个困局，身处其中往往感觉一潭死水，动弹不得。这个时候主动的充电学习，引入新的元素和刺激，小小的改变可能最终造就大大的不同。“痒”的时候就学习新东西，不断地扩大工作技能范围，不仅可以有效地转移你的注意，获得心理上的满足，同时也可以加强自身的竞争能力，扩大自己为将来的职场飞跃的可能。
　　第三招：适度刺激。
　　为自己设立一套独特的奖励办法，诸如为自己买一束花放在办公室或者买一些喜爱的小吃，也许能使疲惫的我们觉得工作显得多一些愉悦和舒适。
　　第四招：疏导情绪。
　　把肚子里的苦水倒出来。找家人或者最好的朋友，找一个大家都比较闲的时间和不受干扰的空间，把自己在工作中的委屈和压抑都说出来，想哭就哭，无论谁哭都不是罪。
　　第五招：适应职业角色的变化
　　入职七年，不管你愿不愿意，大多数人可能都会面临着职业角色转换的问题。你可能开始从一般员工转为管理者，从一般的管理者变成中高层的管理者；或从这个领域的新人变成资深的专业人士和老手。意识到这些职业角色所需要的能力和肩负的责任的不同，并主动地适应职业角色带来的挑战和变化，对一些职场老人而言是非常重要的。
　　案例分析：“七年之痒”之三十而立
　　自古有三十而立之说，而如今，30岁却成了一个风险的“职场抑郁带”，也是职业“七年之痒”多发地带。由于处在30岁年龄阶段的职场中人承担来自职业、家庭、社会的压力较多，是职业倦怠、新鲜感衰退、进阶瓶颈等职业困惑的高发期。
　　一、“七年之痒”，进退维谷
　　症结：缺乏职业“兴奋点”
　　张先生在保险公司前五年干得挺开心也挺参与，但是前面两年任务便成了巨大的苦楚，原本起早贪黑的拼命给他巨大的成就感，可是如今慢慢感到疲惫不堪。刚踏上社会时，年少轻狂，敢做敢当，做选择往往充满自信。但七、八年过后，不仅闯劲不再，对熟习的任务日生腻烦，乃至发生了内心冲突。这是由于在经历了最初几年的职业探究期之后，职业渐渐定位，意志慢慢消沉。由于日复一日处置琐碎的事务，提升和加薪希望渺茫，现实和理想的差距逐步加大，开始怀疑职业的选择，从而热情渐消，心生杂念。
　　《保险生活》提议：
　　缺乏职业兴奋点是七年之痒患者的主要表现。寻找机遇，完成职业转型是出路之一。需要特别留意的是，最忌讳一方面倍感厌倦，另一方面又被职业惯性和路经依靠所牵绊，想走又迈不出步子，没法踏出去，从而发生进退维谷的抑郁。
　　二、遭遇瓶颈，焦虑紧迫
　　症结：职业倦怠和职业压力“夹攻”
　　刘先生已经是保险行业的资深员工，几年的打拼之后从普通业务员，到业务主管，接着得到公司领导的重视升任部经理，一路上升，颇让旁人羡慕。但是从业务岗位到管理岗位的转换，却使得他一时难以应对，以前不过跟客户和团队成员打交道，如今既要向高层汇报任务，又要组织管理团队，还要规划业务战略，关心市场动态，学历不高又没有经过专业培训的刘先生压力很大，难以入眠。
　　《保险生活》提议：
　　职场瓶颈普遍存在，主要问题来自本身。有些是由于心态急躁，追求事业上一蹴而就，从而招致的现实落差，有些是由于职位转换，本身才能跟不上变化，也有少许是由于所处职场环境较差，制约了本人的发展空间。
　　对此要有的放矢。首先是要放平心态、重寻自信、消除烦躁，才能做出正确判断找准目标；其次提升业务技能与综合素质，迎合岗位需求；再有就是换位思考，站在更高的角度对待自己的“痒”，这样才能从夹层中突围。
　　三、婚姻家庭，身心俱疲
　　症结：统筹中间难以均衡
　　婚姻、家庭不可能和职业完全隔离。能够把好的心境从家里带到公司，也就能把一天的不快带回家门。步入30岁的青年男女有的新婚燕尔，有的彷徨在婚姻的殿堂门口，有的则初为人父人母。经济压力是招致晚婚晚育的最大缘由，而这也给这个年龄阶段的上班族更大的工作压力。对生活品质的追求，导致大批“房奴”、“车奴”甚至“卡奴”的出现，使得本来薪水已然不低的职场人群蒙受巨大经济压力，这导致了对职业收入希冀过高，普遍自我增压，心境抑郁急躁。而职场女性则因生育暂离职场或追求爱情婚姻与职业发展的矛盾而被折磨得身心俱疲。
　　《保险生活》提议：
　　此类问题是30岁年龄层职业抑郁中最复杂，也最难以处理的。在多重压力的考验下，此种状态能够与前两种问题叠加并相互作用，从而加重“病情”。在这种状况下，应和家人充分沟通，取得抚慰，借助家庭天伦止痒，方有信心克服职场压力与自身经济压力，重新回到积极进取的状态。