NO1：人品危机
　　
　　皎皎最近在办公室里很被动。大家都不约而同对她敬而远之。而皎皎被排挤的原因就是“人品问题”。年终，公司要办客户答谢宴。筹备的事就交给皎皎和另一名同事苏姗负责。本来，客户方面的邀请，确认等是由皎皎负责，而苏姗负责定场地，菜单。但皎皎的男友在大酒店工作，想着肥水不流外人田，皎皎想让公司的答谢宴放到男友所在的酒店办。
　　
　　本来，皎皎可以跟苏姗打个商量，在价钱服务差不离的情况下，苏姗帮个忙也不是什么难事。偏偏皎皎走了弯路。她跟领导打了小报告，让领导否了苏姗报上去的方案，并把定酒店一事交给了皎皎。
　　
　　答谢宴那天，同事发现了皎皎的小把戏，纷纷为挨了批被抢了活的苏姗打抱不平。皎皎也遭遇到前所未有的人品危机。
　　
　　错误的处理方法皎皎为了利己而损人显然理亏。但也不能因为这件事的错误而背上人品有问题的大包袱。面对同事的指责，皎皎难免觉得委屈，认为同事小题大做故意给她难堪。如果因此，她决定以牙还牙，继续我行我素，不跟同事好好沟通，而铁了心对着干，结果肯定越来越糟糕。最终，会被排挤到自己离开。
　　
　　建议危机处理方法
　　
　　上不去网，RP问题。打不通预定电话，RP问题。电脑中毒，RP问题。不知道什么时候起，RP（人品）成了白领们的口头禅。一有什么不顺，皆归结为人品问题。说是人品问题，其实是自嘲的玩笑；从某种意义上倒也反应出大家对人品的重视。
　　
　　皎皎一时的错误惹来人品危机，最好的办法还是跟苏姗和解。如果当事人自己都不介意了，旁人还有什么可说的。皎皎不妨向苏姗道歉，请她原谅自己太想着男友。本来，方便男友的生意，大家都能理解，摊开来说，反而能获得支持与好感。但皎皎选错方式和途径，那就该为自己的不对道歉，博得苏姗原谅。
　　
　　NO2：信任危机
　　
　　Romen刚刚从外企500跳槽到一家民营企业。MBA出生的他掌握了丰富的管理理论知识，并在外企有过很好的实践。一到新公司，他就对公司的整个组织架构进行了调整。并对销售回款等流程进行改进。老板对他在OD（organization development）大刀阔斧的改革抱着试试看的想法，放手让他干。而底下的人难免嘀咕，外企那套搬到民企就合适吗？而销售流程上的改革让Sales的权限和自由度大大缩小，抱怨更多。甚至有2名骨干打包走人。Romen的改革遭到前所未有的信任危机。
　　
　　错误的处理方法摆出领导的架势，高压政策。很多时候，过于民主往往坏事。要想所有员工满意是不可能的事。面对底下人的怀疑，Romen不理不睬，坚持自己的改革。一味强硬或许能暂时压制骚动，但不信任感会越来越强烈。一旦又有人离开，或者改革没能达到预期效果，那么怀疑就会爆发。Romen会受到员工的质疑和反对，因此也会遭到大老板的质疑：怎么越改越乱？而当遭遇大老板的信任危机时，Romen就麻烦大了。
　　
　　建议危机处理方法
　　
　　向员工解释，获得理解。一个好汉三个帮。即便Romen的改革再符合管理理论，也无法脱离员工这个实际。即便对于他的新政，员工都执行。那么理解后的执行，和破于高压的执行，效果肯定不同。虽然民企不一定能完全适用外企的管理方法，但改造后的方法从架构和流程上规范企业，从长远看，必定是有利于企业发展的。这番道理也是能给员工讲的。讲了，解释了，即便员工无法完全认同，但Romen的态度会让他们觉得被尊重，是自己人，被信任了。那么他们也会信任Romen，跟着他走。
　　
　　NO3：隐私危机
　　
　　牵扯到个人隐私的问题，总是很敏感。而职场中人，对隐私八卦又有着很大的兴趣。有时，嗅觉格外灵敏。隐私的曝光也会给职业道路带来障碍。小周的老婆是总经理发小的女儿。这事在公司里偷偷传开了。听到的人都先是惊讶，“啊！真的吗？都没看出来小周这么年轻就结婚了。”接下去，大家又一幅恍然大悟的样子，“难怪老板这么照顾他。仔细一想，他这么受重视原来是这个原因亚。”一瞬间，小周自身努力换来的成绩都变成女友父亲的功劳，老朋友照顾新女婿的结果。令他气结。
　　
　　错误的处理方法小周年轻气盛，若是听到传言难保不冲动。若冲动地要找出那个始作俑者，或者请上司查实此事，都不是明智之举。一旦老板知道，必然是会出面发话，希望澄清谣言。但事实上，肯定会产生反效果。“看，这点事老板就出来为他说话了。”小周再努力解释都是徒劳。想摆脱“关系户”的帽子是不可能了。
　　
　　建议危机处理方法
　　
　　不动声色。谣言止于智者。小周既然靠自己的努力站稳职场，就不必在意旁人的眼光。继续埋头做事是最好的反击。或许他进入公司跟老婆有关系，但之后取得的成绩靠得是自己。真正聪明的同事都是明眼人，你的成绩有几分是靠关系能做出来的，心理清楚得很。而那些不断怀疑质疑的人，心里多半怀着嫉妒。如果小周为澄清谣言而浪费时间和经理，他们会偷着乐。若小周置若罔闻，继续该干吗就干吗。他们也会觉得无趣又无奈，不再传播关系论。
　　
　　NO4：能力危机
　　
　　范丽刚刚被提拔为部门经理。她有点不适应，不知道该以怎样的态度面对原来的同事和好友。太客气怕没有权威感，太严肃怕造成距离感。如何拿捏度让她犯了难。而一时间增加的工作量让范丽很疲惫，一不小心，数字就出错了，报表作废。老板很生气，后果挺严重。
　　
　　一个部门都气压很低，被大老板狠狠批评了一通。大家都很郁闷，功亏一篑。但究竟是哪个环节出了问题。底下的人对来对去，觉得问题出在新领导范丽那里。大家都等着看她如何处理。
　　
　　错误做法隐瞒真相，将错误推到下属处。很多领导都会有“功劳是我的，责任是下属”的定势思维。范丽若是担心真相大白后，新领导颜面尽失，还会让老板怀疑她的能力，她可能就把责任推到下属身上，而自己推得一干二净。如此一来，下属会对她失望。而老板也不会因此就觉得她没错，会认为她管理不力。假如，领导知道责任在她，而她又是这番态度，必然会心生厌恶，不会再用她了。
　　
　　建议危机处理方法：
　　
　　最好的办法就是坦白错误。坦诚的结果是，老板或许会觉得范丽还不够成熟，但勇于担当的气度足以使她能在管理岗位上继续磨练。犯错不要紧，关键是要能认识到错误，并吸取教训。而对下属来说，上司的坦白不但不会降低权威，反而能让他们心悦诚服，觉得上司是值得尊敬的。