莫熙慈，英文名DannyMok,是一名拥有20余年经验的广告与营销行业老将。在2015年加入李奥贝纳之前，他是香港移动通讯的首席营销官。
　　2015年8月刊上，《现代广告》杂志专访了Danny,谈到了他在加入李奥贝纳之后的管理策略、他对人才的渴求和期待，以及他对李奥贝纳如何在传播环境多变下保持竞争力的看法。本文摘取部分段落在此分享，欲看原文，请点击文章左下角“原文链接”。
　　“船长”莫熙慈
　　李奥贝纳在全球广告行业的影响力毋庸置疑，但它之前在中国市场却不怎么显山露水。为激发李奥贝纳中国公司更多的发展可能，2015年2月，李奥贝纳宣布任命莫熙慈出任中国区首席执行官，负责公司上海、北京及广州三地的业务。
　　
　　其实，离开上一个东家后，莫熙慈面对着来自广告公司和客户方的众多机会。“对我来说，李奥贝纳一直都是非常成功的品牌，将它应有的实力在中国市场表现出来，会是件非常有趣的事情。”
　　
　　罗致“船员”
　　作为李奥贝纳中国区的首席执行官，莫熙慈上任后的首个重要举措就是“重整一个强大的管理团队”。
　　
　　“李奥贝纳中国就好像一条大船，我不打算把这艘大船停在岸边。但如果要出海，除了船长还需要大副、水手、技工甚至厨师。所以，对我来说，人才是公司最重要的一部分。”
　　
　　近半年来，李奥贝纳连续发布了一系列管理层任命：中国区首席创意官万伟达、中国区首席战略官陈倩如、上海创意部主管郝崎，上海创意总监ChristopherAnnen，数字及品牌策略总监陈小天……
　　
　　在莫熙慈看来，人才永远不够用。所以，不管何时，只要看到好的人才，他都希望能招致麾下。“很多公司都说自己缺Digital人才，但反过来想，你就真的不缺客服、创意？”莫熙慈反问。
　　
　　在展示专业之前，每一位来到李奥贝纳中国的人才都需要接受“莫氏标准”的考验。
　　
　　第一，要非常具有好奇心。在市场、消费者、媒体、客户都转变很快的当今社会，人才要能够非常愿意接受新的事物，对一切都充满兴趣。
　　
　　第二，要快。市场不允许慢，所以就需要接受能力快、反应快的人才，不管在哪个部门工作都应该具备这样的条件。
　　
　　第三，要专业。人才需要专业地对待自己的工作，保持对自己工作的尊重。如果是专业性强的人，自然会对自己要求特别高。
　　
　　最后，一定要非常喜欢做广告。广告人要非常享受做广告，对广告充满热忱。如果只是把工作当作去客户方的跳板，就算有一天真的做到了，也不见得会有好的发展。
　　
　　然而，比挑选人才更为重要的，是形成公平、透明、敢言的文化氛围。“公平非常重要。公平的意思是确保每个人得到平等的机会，只要有好的表现就应该得到更好的待遇。”
　　
　　“我们推崇敢言的精神，鼓励员工即便面对七个老板也要大胆说出自己的想法。总监的创意一定比实习生的好，那不一定。”他说。
　　
　　竞争从未停止
　　人才解决的是李奥贝纳最基本的问题，竞争压力却是其面对的最急迫问题。但相较于人才话题，莫熙慈对竞争问题显得淡然了许多。
　　
　　“我从来没有经历过电影中描述的好时代——五点钟准时下班、悠闲地抽雪茄喝红酒。从1993年进入广告行业以来，竞争从未停止过，比稿、财务压力每年都有，任何时候都一样需要拼人才、拼客户、拼创意，没有天上掉馅饼的事。”
　　
　　当莫熙慈2005年加入葛瑞香港时，距葛瑞被WPP收购刚刚一年，正处于发展最为艰难的过渡时期。“葛瑞当时的领导层带走了一大批中层管理人才和客户。
　　
　　“我最享受的就是帮助一家公司成长，不管是在创意上还是业务上都有所加强，一步一个脚印地克服困难。”在莫熙慈离开葛瑞的那一年，葛瑞荣获了CampaignAsia的年度最佳广告代理商称号。
　　
　　“最好的创意是一家广告公司最大的资产。”他说。
　　
　　“李奥贝纳从来不是一家数据公司，也不是媒介公司，更不是制作公司、活动执行公司。不管媒体怎么变化，我们始终是一家创意公司，我们懂得在不同的媒体平台上通过创意帮助品牌解决问题。在创意执行过程中，对于活动制作、数据抑或媒体这些环节，以前考虑以后也会考虑，但不应该盲目放大它的作用。”莫熙慈说。
　　
　　真正的挑战在于，你是不是能够更贴近市场和消费者的脉搏，这就是常说的“广告要更落地”。
　　
　　“我承认有一些广告人还是住在象牙塔里。对我来说，最好的广告就是大众化的广告，是每个人看了都有反应的广告。观察消费者的接收渠道，把它当作创意平台，利用这个平台创造出令消费者感兴趣的东西，这才是营销要达到的目的。”