吴坚强和女友大学计算机专业毕业后一同来到上海闯荡，渴望成为新上海人，在城里安家落户。经过多次跳槽，两人月收入接近两万，但面对动辄五六十万的首付，小两口只能望洋兴叹了。男大当婚女大当家，来自丈母娘的压力，令吴坚强头疼不已。此时，猎头向吴坚强抛出了涨薪40%的橄榄枝，女友建议吴坚强跳槽。然而，吴坚强是亿家软件公司重点项目P3的负责人，很有可能拿到股权，届时首付就不成问题了，现在跳槽岂不是竹篮打水一场空？吴坚强要女友再等上一段时间，他们马上就可以买房了。
　　
　　然而，一封来自新任CTO的群发邮件打破了吴坚强的美梦。为适应客户对JAVA产品的需要，公司决定调整P3底层框架平台化开发思路，由.NET技术路线调整为JAVA技术路线。亿佳公司是从事服装制造企业的ERP软件开发公司，P3项目从2011年起开始规划，2013年正式投入市场。P3项目对技术平台部的20多个年轻人来说，就像自己一手养大的孩子，眼看就要长大成材了，却因为一句技术调整夭折了。吴坚强等年轻人纷纷要求部门经理张恒光给个说法。
　　
　　张恒光表示，公司为适应市场需求，调整技术路线，他无可奈何。公司会安排员工去其他部门工作。张恒光也是外地人，早几年和爱人来上海工作，迫于孩子上学的压力，狠下心买了房。当初日子虽然苦，但回头来看，张恒光庆幸自己稀里糊涂地踩对了点。看着眼前的年轻人，就像看见当年的自己一样。只是，现在的年轻人没有他幸运，生活成本高昂。张恒光只能在工作上尽自己所能，抢到最有发展潜力的项目，带着这群年轻人实现物质精神的双丰收，而当初的P3项目就是这样一个香馍馍，可谁想到……
　　
　　从技术角度来说，吴坚强和整个团队都认为P3是工作以来最得意的平台，很多不可能完成的任务，都在他们不达目的誓不罢休的决心下一一被攻克，自封“攻城狮”一点都不为过。可是现在，吴坚强觉得自己被忽悠了，作为项目的负责人，公司连他的意见都没有问，就直接把项目砍掉了。股权、首付款都泡汤了，吴坚强凭什么还要继续留在这个公司？吴坚强和几个同事纷纷辞职。
　　
　　看着邮箱里技术平台部十几封辞职信，人事部经理王青梅叹了口气，这个月的员工离职率又要爆表了。
　　
　　亿佳公司是高科技民营软件股份公司，目前拥有员工200名，70%的员工来自外地，平均年龄28岁。王青梅当初也纳闷，为什么招来招去都是外地员工？后来才琢磨明白，软件行业拼的是脑力和体力，外地人能吃苦，来上海的目的非常明确，就是拼命工作，成为新上海人。
　　
　　软件开发人员流动率大。一方面，成熟的公司流程相对固定，工程师重复编写代码，工作比较枯燥。工资表面上堪比白领，但由于经常加班，单位工资不如农民工，俗称“码农”——编码农民工。另一方面，新技术层出不穷，吸引资本疯狂投入，所以市场上永远有诱人的高薪职位吸引着求职者，跳槽后平均涨薪幅度达30%。第三，国内公司对底层核心技术开发能力要求不高，新员工入职后，通过培训和自学都能快速上手，员工跳槽的沉没成本并不高。因此，为了吸引并留住人才，软件行业的平均薪资普遍较高。
　　
　　软件行业市场竞争激烈，亿佳公司原有业务的利润越来越薄。这些年为了帮助公司留住人才，王青梅一直煞费苦心，为公司设计了市场紧随型的薪酬方案。王青梅也是外地人，她深知在城里安个家对外地人来说多么重要。王青梅曾试图通过租用工业园区内的宿舍解决员工住宿问题，然而随之而来的安全问题、管理问题、入住员工的资格挑选……都成为阻挠项目前进的绊脚石，最终计划只能不了了之。
　　
　　这次技术平台部的大规模辞职，王青梅认为和P3项目的技术调整大有关系，她找到张恒光了解情况。然而此时的张恒光犹如泄了气的皮球，作为部门老大，他当初对员工的承诺打了水漂，早已无颜面对手下的弟兄，对员工离职听之任之。
　　
　　王青梅提出，其他员工离职她都不反对，但是像吴坚强这样的技术骨干张恒光一定要留，王青梅愿意尽力帮忙。张恒光觉得王青梅的想法太过简单，他们早来上海十年，赶上了城市、公司发展的好时候。但这些年，有多少员工过着夫妻两地分居的生活？这些年轻人正是成家立业的时候，公司给不了钱，给不了理想，给不了归属感，凭什么要留住他们？！句句质问如雷电般直击王青梅的内心，王青梅无言以对。
　　
　　亿佳软件公司董事长兼总经理李和刚下飞机就接到王青梅的短信，汇报技术平台部大规模辞职一事。软件市场竞争激烈，公司产品和服务净收益不高，李和明白，对于亿佳这样的小公司，只有牢牢把握客户需求，才能生存下来。现在市场对JAVA产品的需求迫切，新聘请的CTO是这方面的专家，已经成功开发了一个基于JAVA的框架，进一步开发成平台后可以使开发人员快速实现产品功能。而公司已经基于.NET开发了一个平台，同时进行两个平台的开发，对亿佳这样的小公司来说资源很难满足，所以李和决定暂停P3项目。李和不是没有料到会有员工辞职，只是他万万没有想到，居然爆发大规模辞职，连吴坚强等几个技术骨干都要走。
　　
　　相比本地员工，李和更喜欢肯吃苦、爱上进的外地员工，但令他头疼的是外地员工要买房。李和非常理解现在年轻人面临的结婚和住房压力，但令他想不通的是为何一提到结婚就要急吼吼地买房？租房不也是一个良策吗？按照现在上海的房价，李和相信绝大多数公司无法做到短期内让员工买房！
　　
　　这些年，为了留住人才，李和没有少动脑经。EMBA课堂上讲的“待遇留人、事业留人、感情留人”，李和都认真思考并且践行过。逢年过节会给员工送上小礼物，每月安排公司文体娱乐活动，去年夏天组织员工到威海旅游的开销就超过50万。公司还规划了技术和管理的双线职业发展路径，以满足不同人才的成长需要。
　　
　　可是现在，李和真有一种说不出的憋屈，亿佳对员工这么好，员工还是不领情，难道亿佳真的留不住外地好小伙？请看三位专家的点评。
　　
　　“大家都聚焦在‘钱’上，而且只关注短期的钱——我能马上拿到多少，没有人思考企业的经营怎么样，这说明企业核心价值观的建设出现了问题。”
　　
　　苏永华
　　
　　诺姆四达集团董事长、总裁
　　
　　这个案例暴露出亿佳公司在管理上存在着许多问题。
　　
　　第一个问题是管理简单、粗放、不规范。就比如技术路线改变，对一个软件公司来说，是非常重要的事件，不仅涉及平台部门众多研发人员，还会涉及前端的销售和客服部门。如此重要的技术转型，居然在没有任何事前铺垫、准备、沟通的情况下，就凭CTO的一封邮件完事了，连部门主管也不知道，这在一个正常运行的公司里是不可思议的事情。又比如，一个项目的成功跟公司股权相关联——这基本不靠谱，即使项目成功，股权激励也是不切实际的事。这种涉及公司股权结构的事情必须有正式文件或法律文书才能相信。由于管理混乱，这类事情在亿佳公司发生是必然的，而且会经常发生，管理人员一定会花大量时间去救火，公司运营效率肯定低下。
　　
　　第二个问题是企业发展缺乏战略指引，且经营困难。作为科技型公司，应该对技术趋势、市场需求有比较高的敏感性，掌握先机、主动引领转型才能有好的发展。然而，亿佳公司的这次转型却是在被逼无奈下发生的。可见它并不是市场领先者，而是追随者。当然，追随者也有自己的生存方式，即要有较高的企业管理能力，通过提高运营效率来提升竞争力，否则会很快消亡。从亿佳公司的经营数据来看，人力成本达到71%，说明人员效率低，内耗、浪费严重，企业经营处于相当困难的境地，必须进行管理变革才有出路。
　　
　　第三个问题是员工的精神状态不佳。不安、不满、焦虑、纠结，是所有案例出场人员精神面貌的共同点，说明大家都感受到前所未有的困惑。另外，大家都聚焦在“钱”上，而且只关注短期的钱——我能马上拿到多少，没有人思考企业的经营怎么样，企业的未来前途怎么样，我为企业做出了什么贡献，创造了多少价值⋯⋯这说明企业核心价值观的建设出现了问题。没有正确的导向就不会形成良好的企业文化，就不能凝聚人才。这正说明了亿佳公司是一个纯粹的任务导向型组织，在企业人才队伍建设方面基本是空白。
　　
　　要解决上述问题，必须找到问题的根源所在——公司总经理李和。亿佳创始人李和是个技术型人才，同时又负责公司的大客户销售和关系的维护。由此可见，李和的绝大部分时间和精力都被技术和客户所占据，花在经营和管理上的时间并不多。另一方面，从他的背景和考虑问题的方式来看，李和并不适合做管理和经营的工作，特别是当公司发展到目前的规模后，他的短板就更加突出了。因此，要从根本上解决亿佳公司的问题，首先就要解决李和的问题。亿佳公司能够做到目前的规模，李和投入了巨大的精力和心血，其地位和作用是无人能够替代的。目前较为有效和可行的办法是，选择一名适合的总经理来帮助他分担经营和管理的重任。虽然这样的总经理很难找，而且上任后进行的管理变革会给公司带来阵痛，李和能否经受住也还有待考验，但这是拯救公司的唯一方法。
　　
　　对此次事件的处理，我有如下建议：
　　
　　首先评估要辞职员工的价值——公司已经放弃了.NET技术方案，精于此技术的人才留在公司是否还有必要。如果没有必要，就按劳动合同法规定的补偿程序处理，部门负责人可以给大家开个欢送会，人力资源部也可以为他们推荐工作，在求职上提供帮助，如给予较高的职业评价。总之，天下没有不散的筵席，既然要散，就好聚好散。
　　
　　如果这些员工（包括吴坚强）确实有价值，就需要做工作把他们留下来。可以由人力资源部组织他们开个会，请总经理出席，重点解释公司战略转型的意义以及未来公司的发展方向和目标，激发大家的希望和热情；对这次处理不当表示真诚的歉意，听取大家的意见和想法；给大家进行新技术培训，让大家尽快适应转型。同时，对重点人员要进行单独沟通，但切忌以升职和涨薪作为交换条件来留人。总之，管理层要摆出真诚的姿态，邀请大家留下来与企业共同发展。
　　
　　就吴坚强个人来说，踏实肯干是他的优点，保守、退缩、做事犹豫不决、简单的攀比心理、被动适应也是他的不足。面对市场和技术发展趋势、面对公司的战略转型，他应该主动学习新技术，选择离职走人并不能从根本上解决他的问题。可见他对自己的职业发展没有规划，走到哪里算哪里，即便换一家公司，除了薪水上升外，他的竞争力并没有真正得到提高，个人发展还是会很快遇到瓶颈。
　　
　　另外，吴坚强作为项目主管，没能参与项目决策，对项目的发展前景没有思考和判断，对技术转型也没有一点预感，还有吴坚强得知转型后的处理方式不够成熟⋯⋯这些都可以证明他不是一个合格的管理者。从吴坚强个人的发展前途考虑，建议他面向未来的技术发展趋势，提升自己的综合竞争能力，一方面学习新技术，另一方面以主动积极的态度提升自己的管理能力。主动、希望、信心是吴坚强最需要改进的地方。
　　
　　“李总看起来更像公司的销售明星，其实他更重要的工作是要看清亿佳的未来和愿景，并将这个愿景传递给全体员工。”
　　
　　吴栋
　　
　　TalentQ中国区总经理
　　
　　在我看来，亿佳软件的集体辞职事件是必然要发生的，因为公司犯了三个致命的错误：
　　
　　战略失误P3项目是一个战略性的产品，从规划到实施历时三年，等到项目要上线了，才发现路走错了，实在是令人难以想象！JAVA和.NET之争不是一天两天的事，为什么等到投入三年之后，突然决定彻底改变？难道之前没有任何讨论吗？我不禁要问，这是一个慎重的决策吗？
　　
　　过度承诺P3项目上马前，公司对员工过度承诺，加薪、期权之类的空头支票太多。可是，一夜之间公司又把之前的承诺全部否定了，这不是拿员工当猴耍吗？！这就像谈恋爱时海誓山盟，什么钻戒、豪车、豪宅全都许诺一遍，结果结婚酒席都订了，突然宣布这婚不结了，让人情何以堪啊！
　　
　　没有沟通这么大的事情，公司的沟通如此草率，让我有些瞠目结舌。新来的CTO一封群发邮件就宣布了决定——项目组解散，弟兄们停下手头的工作听候发配——意思就是这事儿已经板上钉钉了，那些“码农”对此是啥感受？冷血啊！CTO没有和项目组成员直接沟通，李总也没有和项目组成员直接交流，公司高层完全无视大家的情绪，这种情商简直是负10分。
　　
　　现在公司爆发大规模辞职，部门经理张恒光懒得管，HR王青梅一筹莫展，李总自己也是黔驴技穷⋯⋯如何才能力揽狂澜呢？我认为李总必须做三件事：
　　
　　首先，连夜召集CTO、张恒光、王青梅召开紧急会议，商量对策。其一，张恒光是和大家同甘共苦的大哥，这意味着他对每个人的了解和感情比其他人更深。所以，我们可以理解为什么张恒光会闹情绪，但他的这一反应必然会进一步强化大家的负面情绪。李和一定要让张恒光理解公司这个决策的价值和困难，和公司一起来做大家的思想工作。其二，搞清楚哪几个是关键员工——公司无论如何要留住的员工。那些绩效好、学习力强、认真负责的员工应该是首要考虑的对象，从案例描述来看，吴坚强应该属于这一类。其三，考虑清楚如何留，同时要清楚公司的底线。作为一家小企业，当没有实力让自己的薪酬水平高于行业平均水平的时候，就要考虑用其他手段来弥补。员工愿意跟你干，要么是为了钱，要么是为了梦想。现在P3梦碎，如何让大家看到未来？公司的新决定对大家的未来有什么积极影响？这些问题都要想清楚，为每一个员工安排好未来。
　　
　　第二，李总和CTO应该和技术平台部所有员工进行面对面沟通，传递几个重要信息：其一，解释为什么要暂停P3项目和改用JAVA语言。这个决策的背景是什么？对亿佳的战略意义何在？会对公司的未来产生怎样的积极影响？其二，要表达同理心，传递出对项目组成员的理解，肯定项目组成员这三年的巨大付出和牺牲，理解此次大家的情绪反应。其三，给出具体的下一步安排，而不是笼统地说要把大家分配到其他部门。成立专门的委员会，对解散的项目小组进行安排。安排时要充分考虑每个人的特长和未来的职业规划。其四，允许大家提问，表达自己的观点和情绪，进行开诚布公的交流。
　　
　　第三，从长远角度考虑，制定更加完备的留人策略。李总尝试过待遇留人、事业留人和感情留人。但是，具体的做法并无特色。他所做的其他公司也在做，而且常规的事，大公司做得比他更彻底。小公司其实不必追求面面俱到，想通一件事最重要：“钱聚人散，钱散人聚。”这里的钱不一定是指薪酬，也可以是期权或者股权。期权不要停留在口头上，更要落实到行动中。发现公司里的关键骨干，就要大胆分给期权。年轻人虽然缺钱，但是更缺机会。让他们成为公司未来的拥有者，而不是打工仔；让他们看到亿佳能够给他们的不仅仅是一份薪水，而是一个掌握和改变自己命运的机会——这种激励是简单加薪无法比拟的。
　　
　　记得在电影《教父2》中有这样一个片断：
　　
　　教父Micheal在会议上说道：“我在来哈瓦那的路上，看到一名叛军在被政府军逮捕后，引爆了身上的炸弹，和对方同归于尽⋯⋯”
　　
　　其他人不解地问：“这意味着什么？”
　　
　　教父Michael看了对方一眼，继续说道：“这意味着他们（叛军）会赢！因为他们是自愿的，而政府的士兵（打仗）是为了钱。”
　　
　　从这段对话中，我们得到了什么启示？要让员工和公司拥有一样的梦想，而不是天天算计“我在这儿可以多拿一千元还是少拿一千元”。李总看起来更像公司的销售明星，其实他更重要的工作是要看清亿佳的未来和愿景，并将这个愿景传递给全体员工。通过期权等实际手段，让关键员工成为公司的主人，和公司一起创造未来！
　　
　　“目前的吴坚强还仅处于安全需求阶段，只有满足了这一阶段的需求，他才可能进一步考虑情感和归属需求。”
　　
　　徐宝臣
　　
　　上海南康科技有限公司副总裁
　　
　　为什么亿佳软件公司的外地好小伙纷纷离职？我认为可以从马斯洛需求理论的角度解读。
　　
　　公司没有满足员工的安全需求。外地人为了在大城市立足，需要在一穷二白的基础上进行原始积累，生存成本比本地员工更高。而房价的增长速度远远快于薪酬的增长，这对外地员工造成了巨大的压力。
　　
　　马斯洛将人的需求分成：生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求，以及自我实现需求。目前的吴坚强还仅处于实现安全需求阶段，只有满足了这一阶段的需求，他才可能进一步考虑情感和归属需求。这就需要企业给予更多的薪酬，这样他才有可能持续为企业效力。而对于吴坚强来说，在上海买房，成为“新上海人”就是他当前最迫切需要满足的安全需求。
　　
　　另一方面，我们也要看到软件公司的难处。新的技术模式和商业模式出现后，资金雄厚的新兴企业以及传统企业大量跟风涌入新领域，它们更愿意投入高成本去网罗人才。小公司不可能一直追逐市场的脚步，过高的人力成本会成为公司不堪承受之重。总经理李和已想尽办法降低运营成本，员工工资与福利占用50%以上——这已经达到相当不错的水平了。我建议亿佳谨慎采用市场紧随型薪酬方案，从长远来看，公司的资金将难以支撑。
　　
　　公司没有满足情感和归属需求、尊重需求，以及自我实现的需求。市场变化迅速，技术发展迅猛，面对诸多变数，企业必须快速适应，不断做出调整。亿佳公司为适应市场竞争，调整产品技术路线也是顺势而为。可是，由于公司对员工缺乏应有的尊重，决策之前没有进行必要的沟通，增加了员工的不安全感，甚至降低了员工对企业的归属感和忠诚度，打击了员工自我实现的愿望，最终导致包括吴坚强在内的众多技术骨干的离职。
　　
　　那么如何从公司持续经营的角度，打好这场人才保卫战呢？
　　
　　1.利用政府政策，帮助员工解决基本生活问题。在上海，由于资源的稀缺性，房价在相当长的一段时间内仍会比较坚挺，这不是普通企业能够控制与影响的。好在政府已经为此做了不少工作，比如廉租房、公租房、经济适用房，等等。企业应该多利用这些政府保障政策，及时向员工传递信息，协助员工争取机会。
　　
　　2.企业可以考虑设立员工互助基金，解决员工的燃眉之急。互助基金由股东、企业和员工共同出资建设，提供短时的无息借款，解决员工购房、大病医疗等短时大笔资金支出的需求。申请互助基金的条件可以由企业自由设定，可以重点关照核心员工、优秀员工。国内很多的大型IT企业、软件公司都建立了自己的互助基金。不过只有公平、公正的绩效考评才能确保真正发挥互助基金的作用。
　　
　　3.调整软件开发模式，降低软件企业对具体员工的依赖。首先建立企业开发框架。大部分软件产品都是基于开发框架进行开发的，一方面可以降低研发成本，提高效率。另一方面可以降低对一线研发人员的依赖，大幅降低员工离职或调换所带来的影响。如某大型IT企业的研发团队，用六百人的框架开发团队作为支撑，不同的产品线分别由几十人的中小团队组成。这种做法的第三个益处是，由于不同企业的开发框架模式不同，就能形成一定的研发经验隔断，避免为他人做嫁衣。其次，软件公司要完善研发过程控制，比如严格代码注释、代码集中管理等，这样可以让替代人员迅速接替工作。
　　
　　4.发挥人事部门的作用。人事部门要发挥上传下达、协助沟通、把关绩效考核等作用，同时，及时了解员工的心理动态，随时疏导员工的负面情绪。试想，如果亿佳软件公司在做出调整产品线的决定之前，先行与人事部门沟通，在公布信息之前，提前与核心员工交流，倾听员工的想法，做出解决方案，何至于爆发大规模辞职呢？