根据市场调查数据显示：2013年，逾九成的企业将对全员加薪，涨幅平均达10%以上，为2008年以来最高水平。但对于时下高通胀的生活水平，这样的涨薪并不令人兴奋。与此同时，市场稀缺人才、综合型人才、细分领域技术人才等关键人才的竞争业已进入白热化阶段，趋之若鹜的高薪无疑沦为了企业保留和吸引人才无法逃避又不堪重负的手段。

　　HR该如何化解企业高成本和人才竞争的双重压力？让离职者“回归”，无疑是明智之举。无论是显性成本还是隐形成本，让离职者“回归”远比招聘一个新员工要低。因为一个员工在最初能被企业所聘用，就表明了他的价值，尤其是那些关键人才，如果他们愿意回来，我们为什么不为这些已经熟悉公司、又获得了新技能的人才创造机会呢？

　　我们必须正视，现阶段的中国人力资源市场已不再是过去低成本的劳动力市场，哪怕在二三线的城市，都无法规避关键员工离职的现实，无论您公司是否挤身世界500强，您公司的待遇有多高，总有员工希望找到更适合其职业发展的契机。但这并不意味着我们就此永远失去了他们，那人力资源部该如何让这些关键人才“回归”呢？又将面临怎样的挑战呢？

　　离职员工是否愿意回归，关键取决于员工和企业的关系，以及员工离开公司的真正原因。企业面临的挑战就是：回归的员工已不再是离开时的状态，他们很可能有了新的职业规划，并且学习掌握了新的职业技能。这就需要企业制定一个新的战略，来吸引之前离开公司的员工。

　　1、封锁消息，立即行动

　　俗话说，终点即是新的起点。“回归”策略即从管理者获悉关键人才离职消息开始。这时没有比马上做出反应更重要的事了。

　　首先，保密员工辞职消息。尽量避免辞职消息外泄，这对双方都很重要。对员工而言，可解除他改变主意的顾虑，不至于在犹豫不决定时产生舆论的负面印象。

　　其次，认真倾听离职员工的想法，了解并确定其辞职的真正的原因。

　　针对其离职原因，调动一切优势资源打一个攻坚战，用心把员工拉回来。此时，员工得到的第一信息是：你对他的辞职做出如此快捷的反应，要想离开公司不是一件容易的事，并让其感知公司对他真的很在意。

　　2、感谢付出、诚挚祝福

　　不要因为员工离职破坏与他的关系，尤其对关键岗位员工，要让离职变成其职业发展中一次非常好的体验，感受到公司对他的重视和期待。不要让他们静悄悄离开，而要表现出公司对他们的欣赏、感激之情，并祝福员工未来有更好的职业发展，由此与离职者建立“情感”的联结。如果员工在离职时，公司的态度是：好吧！你现在就收拾东西走人！那么从此也让离职者关上了心门。

　　3、保持联系、分享成长

　　那如何维系这份友情呢？首先就是继续保留与他们的联系。比如：邮寄生日贺卡、新年贺卡，通过邮件、短信发送公司的最新动态，让其时刻关注并感受公司的发展与变化，也可邀请他们参加公司的重大节日或欢庆活动，重温企业文化氛围。这些事情谁来做？建议由与其关系良好的同事负责，当然，我们人力资源部门也应该参与其中。

　　4、放下姿态、迎接回归

　　对于企业来说，需要铭记，有“野心”的员工渴望更大的发展空间，他们再次回归时，已具备了新的经验、新的技能，他们比之前更加成熟。作为企业，对人才应有“有容乃大”的气度。

　　离职者面对“回归”也将征服心理的挑战，有些员工容易陷入“好马不吃回头草”的心理局限，担心“再回头”会成为别人眼中的“失败者”。

　　企业需要帮助“回归者”明白，“回归”不是回到原点，这是一次全新的招聘，一个职业发展中新的起点、新的角色。让其感受到，他的“回归”缘于企业的赏识和认同。有时他们希望得到一些政策倾斜，对于这一点，人力资源部应谨慎为之，避免造成现有在职员工的不平衡。

　　很多时候，离职员工“回归”并非都是因为更好的待遇或更高的职位。公司真诚的情感关怀、持续的成长分享、包容的赞赏姿态最让人心动容，这就是企业对人才无形的力量。