企业发展离不开人才的支撑，所以不管是外资企业还是中小型企业想招人，都会依靠各种途径能招揽“人才”，但事实上，即使处在招聘的旺季，还是有不少企业HR反映招聘难！对此，企业需要自我剖析招聘工作的流程方法，分析合格应聘者不来的真正原因，再来寻求相应的对策。

　　招不来人是什么原因

　　很多时候，我们会有这样的经历：人事部的同事辛辛苦苦组织一次招聘，从策划、信息发布。好不容易面试完毕，当公司通知面试合格的新员工上班时，却发现他们不来了或来几天就无声无息消失了。这样的经历在所有HR们的职业生涯中都或多或少会碰到。

　　总结经验，我想企业招不到人才的原因实在太多了，但总体看来可以从两方面分析：

　　一个是公司招纳人才，但不能提供这个人才的发挥场所，就是英雄无用武之地。必然造成公司不能支付该人才的高额薪酬，，即便招到人才也养不住人才；

　　二是有些人才心态过高，提出薪酬远高于公司计划，而且即便他进入公司也不一定会给公司带来较高的绩效。自然公司会考虑再三。

　　企业如何应对招不来人

　　1、制定合理的薪酬制度

　　从初级人才到高级人才，薪酬是吸引其工作的一个重要因素。多数企业采用的是统一待遇，而没有根据具体情况进行差异性规划。并不是待遇过低，而是没有体现出人才的价值和区别。缺乏对人才的长期培养意识。由于人才的缺乏，很多企业对引进的人才委以重任，几乎所有的时间不得不用在工作上，而没有时间去学习和提高。今天的人才资源的竞争其实是动态的竞争、知识的竞争、学习的竞争。企业既要重要重用人才，创造干事业的机会，更要制订长期培养计划，让人才在企业的发展中不断的提高。

　　2、端正用人观念

　　人无完人，重金引进的人才也不是完人。在人才观念方面，有些中小企业要求人才能完成多项工作，要求人才必须接受当地的生活习俗，要求人才必须遵守某些不合理的规定，其实引进的人才能为企业技术、营销、或者管理等某一方面的专家就已经达到了的目的。

　　3、企业文化的展示

　　重点要展示企业的独特艺术专长，良好的发展前景，人才的长远发展等方面，应该有别具一格的展示材料和展示方法，体现企业在市场中创新的独特性。尤其对于中小企业品牌知名度稍逊一筹，求职者更需要深刻的了解企业的历史、业绩、文化、管理等各个方面。

　　4、酬金待遇差别化

　　据应聘人员的具体情况具体分析酬金待遇，而不是泛化对待。对于同时毕业、同一学校甚至同一班级的应聘者，可以根据其在校、求职、面谈、考核等方面的不同情况给予一定的差别。依据人才的不同表现提供培养的机会，培养的目的是树立人才长期服务于企业的信念，这必须和企业所建立的严格、动态和考核机制相结合。

　　最后，企业做招聘策划时，我们一定要注意强调已经具备而且切实可以体现出来的“闪光点’”，比如公司优越的办公位置和办公条件，公司职员良好的素质，公司里成功职业经理人榜样等可以让外来人员直接感受得到的亮点。
但要提醒，招聘企业也要坚持“诚实守信”的原则招人，不应该不切实际的制造所谓的亮点和轰动效应，最终落得竹篮打水一场空，自己搬石头砸自己的脚。

　　总之商场如战场，人才市场亦如战场。面对纷繁复杂的才市，企业招聘应该树立策略至上，过程严格，审慎严密，快速反应，主动出击的工作机制，尽一切可能录用到公司想要的“千里马”。