CNAD：您觉得广告业现在的人员流动性和以前相比还很大吗？
　　吕曦：这是个不得不接受的现实。这些年广告业的人员流动比前几年略有稳定。实际上适当的流动对公司是好的。流动带来了不同的作业风格和作业心态的交流，带来了不同的思想的激活。广告业是无产品行业，主要是人的智慧和思想，所以保持适当的活力和新鲜，保持适当的流动实际上对整个行业都是有好处的。所以我个人并不要求和奢望绝对的人员稳定。但是总体来说，流动的比率还是很不正常的，不管是对个人职业生涯的发展、对公司、以及公司对客户的承诺来说，都带来了一定的伤害。
　　CNAD：您觉得广告业人才流动是个人原因还是行业原因？
　　吕曦：我发现一个很奇特的现象，广告行业很难做到像企业那么大。也就是说在这个行业空间中你可能成为专家，但是很难成为爆发户、有钱人。很多人在几年之内通过跳槽的形式让自己似乎达到事业的颠峰。现在一个很普遍的说法是五年从AE变成一个总监，但是我觉得你能给客户、市场带来什么才是最重要的。做了总监是要独当一面的，要直接对客户负责，你的水平决定了这个团队。中国市场之大，行业情况之复杂，五年的时间来沉淀和历练，真的就够了吗？广告业人才的环境使得大家过早透支。面试的时候也经常听人说，广告做到这儿已经没有挑战了，或者没有空间了，会选择去一些行销性的公司、某种职能化的公司，比如终端的公司。这个人才的环境使得大家过早的透支，就是用跳槽的形式来成长。
　　透视这个现象，人才的需求是导致流动的重要原因。广告业优秀人才的匮乏使得人才不断地流动。如果供大于求，当你在那个公司薪酬、环境都还满意，一般不会流动。很多新开的广告公司为了收揽人才都不惜付出更高的薪水和职位，尽管那个人可能只是从业时间很短，没有什么辉煌历史的。这主要还是由于行业内人才的匮乏决定的。现在仍然有不少人才流出广告界。很多的年轻人看到别人的成长快，自己心理会失衡。人是很容易失衡的。就像排队一样，如果大家都排的好好的，那你也会安静地排着。当有一个人往前冲的时候，整个队伍都会往前冲。很多人没有坚强的意志的时候，会看到大家都在蜂拥，没有想到自己想要什么，也没有想是什么原因造成这种现象。
　　另外一个问题是，公司对人才的选拔和人才对公司的选择对作业标准和态度上都没有足够的重视。我发现公司的老员工流动很少，大部分都是新员工招近来的头三个月。决大部分人才流动的原因。经过三个月或半年时间，认同了彼此。而三个月内的流动的原因并不是对他的履历或职位有什么隐瞒，而是对公司的价值观，对期望的公司的文化氛围的不认同。90%都是因为这个原因。虽然职位是相同的，但是每个公司的有要求是不一样的。比如，对很多公司来说，有些公司是业务型的，拿下某个业务并争取大的利润额就值得褒奖。对英扬传奇来说，很多不适合的广告，例如给我们的空间小，或者做的是垃圾的，我们的老员工都会坚定的去说服客户或者干脆不做，许多新员工会不理解，不认同，觉得茫然，很多人离开觉得不知道做什么，怎么做，做到什么程度。公司与新员工在入职前的沟通、交流、认识不够。
　　CNAD：您觉得公司或行业应该做什么努力来缓和人才流动？
　　吕曦：每个公司大都不尽相同。有的公司会给员工高速成长的空间，有的会给比较好的利润回报。有些年轻人喜欢更早的担当一些工作，一些任务。每个人都会有自己的取舍。现在公司一般会在三个方面做出行动：第一个方面是薪酬和职位上。但是我发现现在很多公司给职位都过于轻率了。很多对广告了解都还不够的，很可能已经做到了很高的职位。第二个是通过求职者自己的客户资源。这样也能吸引一些人才。但这些人留下不是因为这个公司，而是因为它的客户，因为可以在自己的履历上写下来。第三种是最难的，是清晰的发展目标和文化来吸引人才。我觉得很多公司都做不到这一点。一些外资的公司也面临这个问题，他们招揽人才的方式，来到中国本土以后如何本地化，也是他们面对的新课题。
　　CNAD：能具体谈一下英扬传奇在用人方面的措施吗？
　　吕曦：用恰当的理想主义吸引员工。绝对的理想主义是不可能的，因为每个人都要吃饭，不可能活在梦想中。我们运用恰如其分的理想主义来吸引，团结员工，让大家生活在一个热情的集体氛围里，在这个集体中，大家都是平等的。而且老板很乐意站出来娱乐大众。
　　在公司创业的头三年，我们的利润的一半都是拿来和员工吃饭的。平时我们很愿意和员工沟通，包括他们生活中的事情，包括他对一件事情的看法，有什么样的得失，包括对人生的体验应该处于一种什么状态这样的话题。通过这样的交流达到共鸣。
　　CNAD：您用人的要求是什么？
　　吕曦：我们不会强求他原来的职务是什么，学历有多高。我们用人的标准简单说就是三点：第一，对广告有一定的热情。如果你只是把它作为一份工作，或者一个谋生的工具，那是绝对不可以的。第二是你做事情一定要很执着。你必须是每一次都想超越自己，不能是简单的重复。因为广告业需要的是新的东西，你面对同样的产品，你应该想着每次都把它做的不一样。第三个是容易被团队而感动。如果你觉得工作只需要一个人干，或者看《兄弟连》这样的电视你不会哭的，我们就不会要。那些会为团队的事情感到温暖的人，才是我们需要的。
　　我相对比较了解其他企业的招人标准，主要是职务要对口。但是英扬传奇主要是看这个人的悟性和热情，比如说我要招一个人，其中一个职位对口，另一个人经验没他足，但是他让我看到了他对广告的热忱，看到了他的悟性和敏锐的感觉，我们一般都会选择对广告充满热忱的人，只有这样才能和团队更好的融合。
　　CNAD：您作为一个资深的领导人，您对那些跳槽者有什么建议？
　　吕曦：我从我个人的经历说一下。我们刚毕业的时候，和几个同学一起分到了珠江电影制片厂。同一届的，只有我在那里呆了7年。她们都在2年之内离开了珠影，因为她们觉得已经看懂了，对这个行业已经了解了，或者这个行业未必适合自己的发展。他们中有些人去了企业，有的人自己开了公司，但是从现在的情况看，他们的发展都是有限的。一个人去看一个行业，会觉得自己已经了解了，但是实际上你有这样的感受，正是因为你没有能力去感受它的精髓。当你开始掌控整个事情，当事情是一团乱麻，你要做什么事才能令整个事情改观的时候，绝对不是了解那么简单的。英扬传奇刚起步的时候就能请到很好的导演，并且那些导演愿意投入，这是资源性的掌握。资源整合的过程中，这是举足轻重的。所以年轻人在一个行业的时候，可能觉得自己一眼就看透了，自己所学的，我可以肯定的说，你一定是没有看透它。
　　CNAD：作为一个女性，您在这一行做出了很大的成绩。但是我在平时的生活中听到大家说，“不要做广告，不要做记者，女孩子做这个很累。”但是很多女孩子还是很执着地在坚持她们的工作，尽管她们面临了很多困难。您怎么看待这个问题？
　　吕曦：如果有可能，或者你有一丝动摇，我建议你不要做广告。我们前三年都是靠女人打出来的，20几个人中就只有一个男士。她们当中有相当一部分因为结婚生子离开了这个行业，这对于她们不得不面对的选择。我也很惋惜。分离对谁都是一种伤害。包括我自己也牺牲满大的。我也真的希望自己能生一个孩子。